近日，本律师代理的某科技公司与猎头机构服务合同纠纷案尘埃落定。法院两审均驳回猎头机构要求支付服务费尾款及违约金等全部诉请。本案作为企业援引合同条款、厘清法律关系，成功规避猎头服务尾款风险的典型案例，为接受猎头服务的企业提供了几点重要启示。

一、案情回溯：试用期解除争议引发的服务费纠纷某科技公司因游戏研发项目需要，委托猎头机构招聘“3D动作设计师”，合同约定：服务费分两期支付（候选人入职后支付50%，6个月保证期结束后支付剩余50%）；若在到职 6 个月内，候选人辞职或因表现不合格而与公司解除劳动关系，猎头机构必须无偿推荐相同职位候选人。猎头推荐的候选人赵某入职该科技公司，公司如约支付了首期服务费用。试用期内，赵某因团队协作问题被公司以“不符合录用条件”解除劳动合同。后赵某提起仲裁，仲裁认定公司解除行为违法。公司不服提起一审，后双方调解结案。猎头机构根据仲裁裁决书结果主张公司系“违法解除”，要求支付剩余服务费。本案经一审二审，均驳回猎头机构请求。法院核心观点：（一）劳动案件与服务合同纠纷相互独立双方签订的服务合同是平等公司主体之间达成的商事合同，与劳动合同在法律适用等方面存在区别。企业享有用工自主权，公司基于候选人价值观、协作能力等指标作出的“不合格”评价具有合理性。（二）猎头机构未履行合同约定的替补推荐义务服务合同约定候选人离职后猎头机构必须无偿推荐相同职位候选人，该科技公司认定赵某在试用期未通过后，已经及时告知了猎头机构，但猎头机构未按合同约定在两个月内向被告继续推荐人选，依据合同约定，公司有权拒绝支付剩余50%的尾款。二、企业胜诉三大合规要点解析（一）合同条款设计：明确猎头费用支付条件本案胜诉的基础在于合同中“互谅条款”【1】的引用，该条款设定无条件替补义务：约定“无论离职原因，猎头均需推荐替补”，避免因劳动纠纷导致服务费争议。另外衔接付款条件与合同履行，明确尾款支付以“保证期结束+替补推荐完成”为双重前提，防范猎头机构“一荐了之”。（二）程序合规：严格履行通知与证据固定义务公司在解除赵某劳动合同后，当日通过微信通知猎头机构，并保存完整沟通记录。法院据此认定客户公司已尽到合同约定的通知义务，而猎头机构未响应推荐要求，构成违约。同时，代理律师另外提供了该科技公司发送给猎头机构的对于“3D动作设计师”岗位的招聘需求，明确“团队协作能力”是判断候选人能否胜任的重要因素，这与公司试用期解除员工的理由基本一致，推动法院认可公司对候选人不合格评价的合理性。同步展示了候选人离职证明、岗位需求未变更证明（同岗位员工入职记录），反制猎头“岗位已撤销无需提供候选人”的抗辩。（三）用工管理：构建“可回溯”的评估体系尽管劳动仲裁阶段公司因未量化考核标准被认定违法解除，但服务合同纠纷中，公司提交的转正评估表显示，赵某直属上级对其“专业技能”评分为M+（优秀），但“价值观与态度”评分F（不合格），法院最终采信了内部360度评估记录（如协作方对赵某“沟通消极”“执行力不足”的评分），认可企业自主管理权。三、企业如何预防猎头服务尾款风险？（一）合同层面企业在签订猎头服务合同时，应确保合同条款对各方权利义务有详细约定，尤其是关于推荐人选的评估标准、替补推荐义务及违约责任等关键内容。这不仅有助于减少争议发生，也能为企业在合同履行过程中提供清晰的法律依据。（二）管理层面试用期是企业评估新员工是否适合岗位的重要阶段。企业应当厘清岗位招聘需求（该需求由企业作为接受服务方在猎头服务初期提出）与试用期录用条件（该条件由企业与员工在试用期初期设定）之间的差异，同时应建立科学的评估机制，根据岗位要求进行全面考核，建立全过程可追溯体系，确保用工决策的合法合规性。（三）诉讼层面企业在做出解除行为时，不仅需要考虑违法解除的法律风险，同时要结合猎头服务合同的违约责任进行综合考量。另案中该科技公司仲裁败诉的情况下，一审在本律师代理下积极促成双方达成调解方案，故最终并无生效文书认定解除行为违法。结语商事合同尊重意思自治，企业可通过合理的条款设计隔离合同违约责任与用工风险。对于高频使用猎头服务的企业，建议吸收本案经验，系统性完善“招聘-评估-离职-替补”全流程合规管理，真正实现“人才引进”与“成本控制”的双重目标。

【1】若在到职6个月内，候选人辞职或因表现不合格而与甲方解除劳动关系，乙方必须无偿推荐相同职位候选人且被甲方录用。乙方有权优先搜寻替补候选人。如果候选人符合该岗位的要求，甲方必须在一周内面试乙方所推荐的候选人。如果乙方在两个月内仍然无法推荐合适该岗位的候选人，甲方有权不支付剩余50%的尾款。