随着劳动者福利保障制度的完善，用人单位为了营造良好的用工环境，常常在法定年休假基础上设立超出法定标准的“福利假”，形成“法定年休假+福利年休假”的假期政策。福利年休假作为用人单位自主福利，虽非法律强制，但一旦纳入规章制度，即对用人单位具有约束力，由此引发的年休假顺序问题，成为劳动争议中的高发点。

【案情简介】

雷某与上海某公司（以下简称公司）于2020年9月18日建立劳动关系，双方多次续签劳动合同，最后一份合同期限至2024年9月18日。2024年5月31日，分公司以“客观情况发生重大变化”为由解除双方的劳动关系。

雷某申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金112,000元及2024年度未休年休假2天的折算工资差额2,574.71元。

庭审中，双方一致确认雷某每年享有10天的法定年休假和3天的福利年休假，同时确认2024年度按比例折算应当享有4天法定年休假，已休法定年休假3天；雷某提供年休假系统截图，显示剩余2天年休假，公司确认还有2天年休假，主张其中1天为法定年休假，离职时按照法律规定的标准折算后与最后一个月工资一起支付完毕，剩余的1天为福利年休假，没有折算工资。雷某确认收到1天折算工资，认为还应当支付剩余1天的折算工资。

【裁判结果】

仲裁委裁决公司解除劳动合同行为违法，支持支付违法解除赔偿金112,000元及应休未休年休假1天折算工资1,287.35元；

一审法院判决公司支付雷某违法解除劳动合同赔偿金，对于年休假折算工资未予支持。

【律师评析】

本案对于年休假争议比较大的是未约定法定年休假和福利年休假休假的顺序时到底是先休法定年休假还是福利年休假；没有约定福利年休假折价工资的情况下，是否应当支付折价工资。

一、法定年休假与福利年休假的性质区分

法定年休假是《职工带薪年休假条例》及《劳动法》第四十五条明确规定的带薪假期，是劳动者依法享有的最低休息权利，用人单位必须依法保障，违反者需承担法律责任及补偿义务。福利年休假则是指用人单位基于内部管理自愿性给予的超出法定标准的年休假，其性质属于用人单位自主设置的福利待遇。二者核心区别在于，法定年休假具有强制性、法定保障属性，不得以任何形式剥夺；而福利年休假则为用人单位经营自主权的体现，用人单位可以通过规章制度对具体标准、条件、发放方式进行规定。

二、年休假的使用顺序及折价补偿规则

（一）用人单位统筹安排年休假

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”由此可知，用人单位享有主动安排年休假的义务及权利，可以根据经营的需要，统筹安排，劳动者若需使用年休假，应当向用人单位申请报批，劳动者未申请时，用人单位也应及时安排。

（二）年休假使用顺序

1.有约定按照约定

如果用人单位在规章制度或劳动合同中对法定年休假与福利年休假的使用顺序有明确约定，应当尊重当事人的意思自治。这种约定既体现了用人单位的经营管理自主权，也符合劳动合同履行的诚实信用原则。

2.无约定时，推定法定年休假优先

没有约定的情况下，对于“先休法定年休假还是福利年休假”存在两种不同的观点，一种观点认为既然是用人单位给的福利，应当先让劳动者享受到福利，法定年休假有法律规定可以保障；另一种观点认为，因福利年休假是公司提供给员工的额外福利，系高于法定标准之外给予员工的特殊福利待遇，故从合理角度考虑，休假应优先适用法定年休假，司法实践中普遍适用后一观点即“法定优先、福利补充”。本案法院同样采用了后一种观点，认为剩余的2天年休假有1天为法定年休假，且公司已通过折算工资支付给了雷某，无需再支付。

（三）福利年休假折薪计算规则

福利年假由于是用人单位自主设定，法律未强制要求用人单位支付劳动者未休福利年休假折算三倍薪资支付工资，如双方对福利年休假未提前做折薪约定，由此发生纠纷，劳动者主张用人单位支付应休福利未休年休假折算工资，一般不会得到支持。本案中，公司未就福利年假折薪作出任何约定，故雷某主张剩余1天福利年假折薪缺乏法律依据，法院未予支持。

【律师建议】

为了避免引起类似本案的争议，建议用人单位做到以下几点：

1.制订完善的制度：在员工手册、规章制度中对年休假类型、休假顺序、福利假补偿等作出清晰、明确的书面规定。

2.建立规范请假流程：建立完善的年假申请、审批制度，要求员工在申请时明确注明假期性质，并由人事部门审核确认。

3.做好风险防控：对于劳动合同解除、员工离职等特殊情形，建议事前进行年假余额核算，安排员工用尽未休年假，以防产生额外折薪费用。并与员工沟通确认，书面签字备案。