在日常用工管理中，事假审批与缺勤认定是最常见，也最容易引发劳动争议的环节。很多公司的员工手册都有相似表述：事假未经批准不到岗视为旷工，连续旷工达到一定天数，公司可以单方解除劳动合同。正因如此，不少公司形成了较为固化的认知：只要假期未批，员工不到岗就属于旷工，以此解除便合法合规。但司法实践对“事假未批不到岗”的认定，并非机械套用规章制度即可简单成立。本文将结合两个真实案例，梳理事假合理性、旷工认定与合法解除的裁判标准，为公司和员工在事假处理上提供实务建议。

一、基本案情

案例一：事假理由明显不合理，公司依法拒批，员工连续缺勤构成旷工，公司解除合法。

陈某于2024年3月20日入职上海某公司。公司依法制定并公示的《员工手册》《考勤与休假管理办法》明确规定，员工申请事假必须通过公司流程经审批同意，未获批准擅自不到岗视为旷工；月度连续或累计旷工达三天及以上的，属于严重违反规章制度，公司可以依法解除劳动合同且不支付经济补偿。陈某入职时已签收并确认知晓上述制度。

2024年8月19日至20日，陈某短期内连续三次通过钉钉申请事假：第一次以“老板打人”为由申请单日事假，后又以“自己想”为由分别申请连续4天、连续9天的事假，事由均牵强、随意且缺乏合理性，公司均予以驳回。在请假申请被明确拒绝后，陈某仍于8月20日至8月23日连续4天未到岗、无有效考勤记录。公司依据规章制度，以连续旷工4天、严重违反劳动纪律及公司制度为由，向陈某出具了解除劳动合同通知书。

陈某后向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。该案经过仲裁、法院一审、二审，法院审理后认为，陈某的请假事由明显缺乏正当性，公司不予批准并无不当，其在未获批准的情况下连续4日缺勤，已构成严重违纪，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。

案例二：尽孝陪护属正当事由，公司机械拒批事假后以旷工为由解除违法

（2022）京0101民初14533号，系最高人民法院入库典型案例，入库编号2024-07-2-490-008，该案对事假合理性认定具有重要指导意义。该案中，李某入职某发展公司北京分公司担任高级工程师。2022年1月，李某父亲被确诊为癌症晚期，病情危急。2022年1月21日李某通过微信和邮件向领导申请事假返乡陪护，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当天李某便动身回家，后续还向公司提交了父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。同日公司以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。李某认为公司违法解除提起劳动仲裁，该案经仲裁、一审，法院最终认定公司违法解除劳动合同。

法院在裁判中明确，事假并非法定假期，用人单位虽享有审批权，但应当审慎、善意、合理地行使，避免机械适用规章制度。劳动者因近亲属重病、离世等突发家庭事务请假，属于尽孝道、符合公序良俗的正当事由，用人单位明知情况紧急，仍不给予理解和事后补正手续的机会，属于不合理行使管理权，以此为由认定旷工并解除劳动合同，既不合情也不合法。

二、律师分析

结合上述两个案例可以清晰发现，同样是“事假未批不到岗”，裁判结果却截然不同，根本原因在于法院始终以合理性为核心判断标准。具体来说，司法实践中认定事假未批是否构成旷工，主要把握两个关键维度。一方面，劳动者的请假事由必须正当、必要、紧急，因本人就医、近亲属重病或离世、家庭重大突发事件等请假，属于合理范畴，而单纯不想上班、虚构荒唐理由请假，则不具备合理性。另一方面，用人单位的审批行为必须善意、合理，对于紧急家事类请假，应给予劳动者理解和事后补全手续的机会，不能一味以未审批为由认定旷工；对于明显不合理的请假申请，用人单位有权驳回，劳动者若仍不到岗，便可依法认定为旷工。

对比两个案件不难看出，陈某案中，员工无故编造荒唐理由请假，公司拒批合理合法，后续缺勤自然构成旷工；李某案中，员工因父亲病危返乡尽孝，属于紧急且正当的家事，公司机械拒批、不近人情。即便制度有明确约定，也不能认定为旷工，解除行为自然违法。这也传递出明确的司法导向：用人单位的用工管理权应当严格，但不能冷酷无情；规章制度可以明确，但不能违背常理和公序良俗。

三、用工双向提示：单位不滥用审批权，员工不任性请假

对于用人单位而言，首先要完善事假审批、旷工认定的规章制度，确保制度经过民主程序和公示告知。其次在执行制度时，切忌“一刀切”，遇到员工因就医、陪护、丧葬等紧急家事请假，务必灵活处理，允许事后补正材料，避免机械拒批引发违法解除风险。对于明显不合理的请假，要保留好沟通、驳回的证据，再依规处理。

对于劳动者来说，事假并非想休就能休，需秉持诚实信用原则，理由正当、提前申请、配合审批，切勿虚构事由或强行缺勤。若遇到家庭紧急情况，务必第一时间向单位报备，留存好病历、证明等相关材料，及时补办请假手续。

事假审批与管理，是用工管理中最能体现温度的环节。用人单位的管理权和劳动者的权益，并非对立关系，只有在制度刚性与人情善意之间找到平衡，才能有效减少劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。