试用期是用人单位与劳动者相互考察、双向选择的重要阶段。法律赋予用人单位在试用期内相对灵活的用工管理空间，但这种灵活性并非无边界——解除劳动合同仍须严格遵循法定条件与程序。近年来，因试用期解除操作不规范引发的劳动争议持续高发，其中不乏用人单位因未设定明确录用条件、解除时机不当或举证不足而被认定为违法解除的案例。

本文结合最新司法实践，系统梳理试用期解除劳动合同的合规要点，旨在为企业提供清晰、可行的风险防控指引。

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一、试用期解除的时间要求

用人单位解除劳动合同的行为必须在试用期届满前完成，部分用人单位出于“再给员工一次机会”的善意，试图通过延长试用期来观察员工表现。《劳动合同法》明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”司法实践中，多地法院对用人单位延长试用期的做法持否定态度，通常认定该延长行为无效。故此类操作极易被认定为变相规避法律规定，不仅无法实现管理目的，反而增加用工风险。由此可能引发“违法约定试用期”及“违法解除劳动合同”的双重法律风险，企业应高度警惕。

此外，若用人单位已设定试用期考核机制，则必须确保在试用期结束前完成评估，并将结论正式送达劳动者。值得注意的是，若考核周期与试用期完全重合，往往导致考核结果无法在法定期限内形成并通知员工，进而影响解除行为的合法性。反向操作亦存在风险。例如，在（2025）沪02民终11911号案件中，法院指出：“用人单位在设定的业绩考核周期尚未届满前，即以劳动者未完成销售目标、不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏充分依据。”

由此可见，试用期解除的“时间点”不仅有程序性要求，更是判断解除行为是否合法的关键要素。除了对用人单位试用期考核周期的设定有逻辑要求，还对单位解除时间有着严格限定。

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二、试用期解除的法律依据

试用期内，用人单位并不享有任意解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”该条款明确排除了《劳动合同法》第四十条第三项（“客观情况发生重大变化”）及第四十一条（经济性裁员）的适用。

实践中，鉴于操作便利性与举证可行性，用人单位多以“在试用期间被证明不符合录用条件”作为解除依据。

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三、录用条件的设定

用人单位对“不符合录用条件”负有完全举证责任。因此，录用条件的设定至关重要，应满足以下四项基本要求：

明确性：录用条件应具体、清晰，避免使用“工作态度良好”“团队协作能力强”等主观模糊表述。针对不同岗位，应设定可衡量的指标。如：销售岗位：客户拜访次数、签约金额、回款率；服务岗位：客户投诉率、响应时效、满意度评分；技术岗位：产品合格率、项目交付准时率、代码审查通过率等；

合理性：设定的标准应符合岗位实际需求，且在正常劳动者能力范围内。例如，在（2025）沪02民终8393号案中，法院认为：案涉门店整体月销售额仅4万余元，却要求新入职销售人员首月完成8万元业绩，明显超出合理预期；

有效送达：录用条件应通过书面形式，由劳动者签字确认，确保其知悉。

此外，用人单位还应在制度中明确“不符合录用条件”的判定标准。例如，可规定“任一核心指标未达标即视为不符合录用条件”，或设定综合评分阈值。避免出现“部分未达标但整体尚可”的模糊地带，降低争议风险。

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四、未设定录用条件的应对策略与合规建议

不少用人单位未专门制定试用期录用条件，或将“招聘启事中的岗位要求”或“绩效考核标准”直接等同于录用条件，此做法存在重大法律误区：

岗位招聘要求属于用人单位单方发布的筛选信息，内容通常笼统，不具备法律约束力，不能直接作为解除依据；

绩效考核标准主要适用于转正后的员工管理，其通常对应的解雇路径是“不能胜任工作”，需履行“培训或调岗→仍不能胜任→支付经济补偿后解除”的法定程序，成本高、周期长。

相比之下，“不符合录用条件”一旦成立，用人单位可立即解除合同且无需支付经济补偿，二者法律后果截然不同。

⁞⁞若企业确未设定明确录用条件，建议采取以下替代路径：

核查是否存在其他法定解除事由：如劳动者存在严重违纪（如旷工、泄露商业秘密、打架斗殴等），裁审机构一般也会认可单位解除理由；

如劳动者行为尚未达到违纪解除程度，则建议回归岗位基本履职要求：即便无量化指标，也可从岗位基本职责出发，判断劳动者是否具备履职能力或职业素养。例如，在（2025）沪01民终14564号案中，劳动者担任“培训客户顾问”，法院认定其与客户沟通过程中的争执行为不符合该岗位对沟通能力与服务意识的基本要求，且违反员工手册规定，单位解除行为合法。

建议企业建立健全试用期管理制度，提前书面明确录用条件，规范考核流程，保留完整证据链，方能在保障用工自主权的同时，有效防范劳动争议风险。