近期，上海市一批劳动保障类规范性文件经清理不再延期，自2026年8月15日起自然失效。其中两份与病假工资直接相关，施行二十余年的上海"按工龄分档"病假工资地方标准正式退出舞台。这意味着，今后用人单位可以不再按该分档标准支付病假工资，转而按照国家规定执行。对企业而言，这是一个重要的政策窗口，在合法合规前提下可以优化用工成本，但同时，一旦操作不当，也可能引发大量新的争议。

▲一、哪些规定失效了？▲

1.《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔95〕83号）

该文件确立了病假工资"按连续工龄分档"的计算规则：

连续休假6个月以内的：连续工龄不满2年，按本人工资60%计发；满2年不满4年，按70%；满4年不满6年，按80%；满6年不满8年，按90%；满8年及以上，按100%计发。

连续休假超过6个月的，改发疾病救济费：连续工龄不满1年，按本人工资40%计发；满1年不满3年，按本人工资50%计发；满3年及以上，按本人工资60%计发。

本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。

2.《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号）

该文件规定了病假工资的"托底线"：企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费，不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%；且该最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

▲二、失效之后，按什么标准执行？▲

上海地方规定失效后，病假工资并非"无法可依"。国家层面关于病假工资的规定主要体现在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，上海用人单位虽不再受原有地方标准约束，仍须守住“病假工资不得低于当地最低工资标准的80%”这一底线。同时该标准应当是劳动者实际到手的金额，即扣除个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金后的实得金额不得低于此标准。这与上海市最低工资标准本身不含个人缴纳社保、公积金的口径一脉相承。

很多上海的企业和员工可能会不解，为何作出如此重大调整。其实，多年来上海“按工龄分档”的标准与全国大多数地区都有差异。以江苏省为例，《江苏省工资支付条例》第27条规定：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。江苏企业一直执行最低工资80%托底的标准，企业自主约定空间大，多年来，执行层面也很稳定，对上海企业具有参考价值。

换言之，国家层面只设"不低于最低工资标准80%"的底线，具体标准交由用人单位通过规章制度、劳动合同或集体合同约定。单位既可将沪劳保发〔95〕83号文的分档标准内化为企业制度，也可直接约定按最低工资标准的80%支付，两种做法均合法。但需注意的是，劳动合同或集体合同中若已约定高于法定标准的病假待遇，则该约定继续有效，企业不得单方降低。实践中，不少单位在员工手册或内部制度中沿用了旧的地方标准，若未及时修订，可能被认定为对劳动者作出的有利承诺，仍需履行。因此，政策窗口并非“自动减负”，而是一次制度梳理与合规调整的契机。

▲三、旧政策失效后，"泡病假"的代价变高了▲

过去，上海工龄长的老员工病假工资较高，有人戏称“泡病假”几乎等于“带薪休假”，个别员工借病假之名逃避劳动，企业深受其扰却难以应对。这类纠纷中，劳动者长期休病假并不当然构成严重违纪；用人单位如主张“泡病假”并据此解除劳动合同，应对虚构病假事实、病假期间从事与疗养明显不符的活动、拒不配合公司的合理调查等事实承担举证责任，并证明解除所依据的规章制度经合法制定且已向劳动者有效送达。经认定劳动者伪造、虚构病假材料等，构成严重违反规章制度的，可解除；反之，仅有怀疑或间接证据不足以证明虚假病假的，解除可能被认定违法。但实操中取证难、程序繁、周期长，企业常“赢了官司、输了成本”。新政之后，局面将大为改观。当病假工资可以依法按最低工资标准的80%发放，员工不得不面临泡病假导致收入锐减，且需承担绩效受损、晋升受阻乃至被解除劳动合同的风险。“泡病假”性价比大幅下降，理性员工自然会重新评估利益、回归岗位，企业用工管理压力有望明显缓解。

▲四、给用人单位的合规提示▲

一是及时梳理现有制度文本，自主选择调整方案。企业应全面排查员工手册、薪酬管理制度、集体合同中关于病假工资的条款，明确哪些内容直接援引了已失效的沪劳保发〔95〕83号文或沪劳保保发〔2000〕14号文。在此基础上，企业可根据自身经营状况、管理需要和用工实际，自主决定是否修改以及如何修改：其一，可以维持现状、不修改规章制度，继续按原有标准执行，以保持员工待遇稳定、维护用工和谐；其二，可以直接将病假工资标准修改为按本市最低工资标准的80%发放，最大限度优化用工成本；其三，也可以量身定制一套符合自身情况的病假工资发放标准，例如在80%底线之上设置与工龄、司龄挂钩的阶梯比例或封顶线。三种路径均属合法，但无论作何选择，病假工资均不得低于本市最低工资标准的80%这一法定底线。

二是把握时间节点，分类确定新规适用时点。对于决定修改制度的企业，新标准的适用时点需区分两种情形：其一，规章制度未内化"按工龄分档"计算规则的，例如仅笼统规定"病假工资按照上海地区政策执行"的，因原地方标准已失效，可以2026年8月15日为节点，该日之前发生的病假按原分档标准执行，之后发生的按新标准执行；其二，规章制度已将分档计算规则内化为自身条款的，该条款属于企业与劳动者的约定或企业作出的承诺，不因政策失效而自动失效，企业应当等到规章制度经民主程序正式修改、生效并有效公示、送达员工后，方能适用新标准，在此之前不得单方变更发放标准。

三是设置过渡期，加强沟通与风险防范。政策过渡期间易引发员工误解或争议，建议企业提前开展内部宣导，说明政策变化依据及本单位执行方案，并设置合理的过渡期。过渡期内应加强宣传，尤其针对制度修改前后正在休假的员工，可在过渡期结束后再变更病假工资发放标准，此举可促使员工理性作出评估，一些理性员工可能在过渡期结束后主动复工，从而有效减少纠纷。对历史遗留的特殊待遇约定，应评估履约成本与法律风险，必要时通过协商变更达成共识，避免单方调整引发劳动纠纷。

四是严格履行民主程序，确保内部规章制度、劳动合同、集体劳动合同规定一致。首先，修改规章制度应当按照《劳动合同法》第四条履行民主程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；其中，国有企业、集体企业及其控股企业涉及职工切身利益的规章制度修改，属于应当由职工代表大会审议通过的事项，须"共议共决"；其次，对于在劳动合同中直接引用已失效的病假工资发放规定的，修改劳动合同中病假工资条款时，须与劳动者协商一致；此外，修改集体合同中相关条款的，须与职工方就拟变更条款达成一致，形成集体合同修改草案，并召开职工代表大会，无记名投票，经全体职工代表或者全体职工过半数同意，方获通过。同时，企业应注意保持规章制度、劳动合同、集体合同三类文本中病假工资标准的一致性，避免因约定冲突引发争议。

地方标准退场，国家底线仍在。病假工资回归“保基本、防滥用”的制度本意，对用人单位是减负，对诚信劳动者是公平。政策窗口期，建议企业依法依规完善病假工资支付制度，平稳过渡，减少争议发生。