很多外资企业会在员工手册或规章制度中对“PIP”做相关的规定，所谓PIP是指绩效改进计划。当公司认为员工存在不胜任工作时，就会对员工启动PIP计划，如果在绩效改进计划期满后经考核仍不达标的，那此时公司就会以员工不胜任工作为由解除劳动合同。但殊不知，这其中有很多的法律风险。
近期，我们劳动法团队所代理的一起PIP劳动争议纠纷案件，最终被上海一中院认定公司属违法解除劳动合同，应向员工支付违法解除劳动合同赔偿金差额。借我们劳动法团队所代理的这起劳动争议案件，给大家梳理几个有关绩效改进计划的要点，希望对大家有所帮助。
Part.01
一、当收到GCR低绩效考核结果时，应及时提出异议
我们所代理的这起劳动争议案件，外企员工在收到公司给其发送的GCR的低绩效考核结果后，其立即找到了我们。这位当事人是通过“东方律师网”找到我们的，他说王律师，我看到您在专业水平评定认证为“专业劳动法律师”的。确实，不知不觉做劳动法律师已快接近10年的时间了，也算是在劳动法领域深耕了。
该案件中的员工对公司给与其年度考核为GCR的考核结果是不满意的，其认为公司是没有任何的绩效考核制度，同时，其认为其平时工作中的表现都比较优异的，公司在日常管理中从未向其指出过任何的问题，也从未说过其不胜任工作。突然，在年度考核时就给了GCR的考核结果，并且扣了部分的年终奖。
对此，我们在劳动案件非诉阶段，给到员工两点建议。第一，如对GCR的考核结果不认可，需及时向公司提出异议，并保留好相关的证据；第二，于GCR的考核结果，可以与公司之间进行沟通，要求公司方提供相关的绩效考核制度及相关的不胜任工作的事实证据材料。之后，员工就与公司之间进行了多次沟通，持续了近3个月的时间，公司方始终含糊其辞，拿不出任何的证明材料。
在我们日常代理此类劳动案件时，很多情况是，员工已在相关的绩效考核表上签字确认。而且很多绩效考核表中都有这样的表述，员工本人认可上述的绩效考核结果，GCR的考核结果为员工不胜任工作。那如有这样的字样，员工确实签字了，就代表员工认可了GCR的绩效考核结果，那就意味着员工存在《劳动合同法》第40条第2项中规定的第一次不胜任工作的情形。因而在此建议员工，在绩效考核结果材料上的签字一定要慎之又慎。
Part.02
当收到PIP绩效改进计划时，需明确自己的态度
在我们劳动法团队所代理的这起劳动争议案件，在员工对GCR绩效考核结果提出异议后，公司并没有停止行动，而是给员工发送了PIP绩效改进的计划。公司明确绩效改进计划的周期为2个月，其中会安排8名人员对员工进行培训，同时，也明确如果2个月后的考核得分为60以下的，属员工再次不能胜任工作。
对此，员工又来咨询我们劳动法团队，那对于公司安排的培训，我是只能接受呢？还是说我可以拒绝接受这样无理的培训呢？我们给到的建议是1、需要回复公司，公司对员工进行PIP培训是没有任何的前提基础的，员工不存在不胜任工作的情形；2、有关PIP培训，实际上员工这方认为就是公司安排的“正常工作”，并非公司所谓的PIP培训;3、需要对每次培训内容的证据进行固定，之后需判断该培训内容是否针对员工不胜任工作之专业技能的培训。
通过上述措施确保员工不要出现所谓的“不服从工作安排”的严重违纪行为。在很多案件中，假设员工是存在第一次不胜任工作的，那根据《劳动合同法》第40条第2项的规定，公司依法是享有对员工进行培训的权利，而员工一而再再而三地拒绝，非常有可能被裁审部门认定为不服从工作安排之严重违纪行为的。因此，建议员工在处理此类非诉劳动争议案件时，正确的决策和方案是非常关键的，一不小心，可能就会被认定为公司属合法解除劳动合同。
Part.03
当收到单方解除通知时，需判断解除是否违法
公司在经过了2个月的PIP培训后，给员工打了53分，并将考核结果送达给员工。员工对此考核结果又提出了自己的异议，并保留了相关对考核结果不认可的证据。同时，员工也要求公司解释这53分是如何来的，考核的制度又在哪里等等。但是，公司完全不予理会，直接给员工出具了《单方解除劳动合同通知书》，在该通知书中明确系因员工存在不胜任工作，因而单方解除劳动合同，同意向员工支付解除劳动合同的经济补偿金及代通金共计30余万元。
随后，员工委托我们劳动法团队代理该案件，从劳动仲裁到法院一审，又到上海一中院的二审。最终的结果和我们当初的判断是一样的，公司属违法解除劳动合同，应向员工支付违法解除劳动合同赔偿金的差额。
这起劳动案件之所以能够获取如此好的结果，一方面，员工在非诉阶段留证的意识是比较高的；另一方面，确实公司给与员工GCR的绩效考核结果是没有相关的依据的，这就从“源头”上解决了公司无权对员工进行PIP绩效改进计划的问题。
在公司以不胜任工作为由单方解除劳动合同的案件中，从司法判例的统计数据来看，公司败诉率是非常高的。当然，如员工系销售类人员，公司有关销售类绩效考核指标的规定是比较明确的，且明确未完成相关销售指标属不胜任工作的，且公司也对员工进行了培训或调岗，那相对而言，此类劳动争议案件，以不胜任工作为由解除劳动合同，被认定为合法的概率是比较高的。
总结
综上，员工被PIP 时，每一个环节都是非常重要的，员工必须要调整好自己的心态，并采用正确的方式进行处理，并保留相关证据，为之后裁审阶段的证据做好最充分的准备。
