有位客户向笔者咨询了这样一个问题，他说其与用人单位之间签署了《竞业限制协议》，竞业限制期限为2年，其在2025年4月1日被用人单位违法解除劳动合同，有关违法解除劳动争议正处在二审阶段。就竞业限制纠纷他想提起劳动仲裁，向用人单位追索竞业限制经济补偿。

但有一点让他感觉这个案件存在一定的法律风险，在《竞业限制协议》中约定：“在劳动关系解除或终止前，公司应明确告知员工是否要求其在离职后继续履行竞业限制义务。如公司要求员工履行竞业限制义务的，应向员工发送《竞业限制开始通知书》，员工离职后竞业限制义务开始；如公司不发出《竞业限制开始通知书》，视为公司不要求员工离职后承担竞业限制义务，员工离职后无需承担竞业限制义务。”

那问题来了：用人单位未向其发送过《竞业限制开始通知书》，也从未支付过竞业限制经济补偿，根据上述条款之约定，其是否已自动“被免除”了竞业限制义务？用人单位是否也因此无需支付竞业限制经济补偿呢？这一问题看似简单，实则触及竞业限制义务“沉默即免除”条款的法律效力，本文将结合我们七方劳动法团队所代理的劳动争议案件及司法实践操作，给大家提供劳动实务建议。

有关约定沉默条款来免除竞业限制义务的情形，在实务中并不少见。一种就是像上面客户所咨询的类型，另外还有一种，用人单位如未支付竞业限制经济补偿的，则视为员工无需履行竞业限制义务。上述两种情形之沉默条款是否都有效呢？是否都能达到免除竞业限制义务之效果呢？

一、“离职前（时）未通知就无需履行竞业限制义务”之条款的法律效力

有关竞业限制义务的启动，比较常见的是，在职期间签署竞业限制协议，在劳动关系结束后自动履行竞业限制义务，而不需要任何的“启动程序。”在相关法律法规中也未规定，有关竞业限制义务之启动条款。因竞业限制义务是用人单位与劳动者之间约定义务，因而在司法实践中就会出现各式各样、五花八门的条款。

未通知就无需履行竞业限制义务之条款效力，因该条款属用人单位与劳动者之间对竞业限制义务启动条件的特别约定，属意思自治范畴，也未违反法律强制性规定，因而笔者认为该条款是有效。就上文中客户咨询的问题，实际上该劳动者主张竞业限制经济补偿，是很难获得裁审部门支持的。如在竞业限制协议中虽有离职时未通知就无需履行竞业限制义务之条款，但在劳动者离职后，用人单位按竞业限制协议向劳动者按月支付竞业限制经济补偿，那此时，可就不同了，实际上用人单位已通过其实际履行竞业限制义务之行为向劳动者表明劳动者需履行竞业限制义务。此时，如劳动者进入竞争公司工作，是需要向用人单位支付违反竞业限制义务之违约金的。笔者曾代理的竞业限制纠纷，该案件是由上海市静安区人民法院审理的，就涉及到上述问题，在该案中劳动者方就提出用人单位未发通知要求履行竞业限制义务，因而竞业限制义务未启动，其无需履行竞业限制义务，更加无需支付违反竞业限制义务之违约金。最终法院并未采纳劳动者的抗辩意见，认为用人单位在劳动关系结束后已多月向劳动者支付竞业限制经济补偿，就属要求履行竞业限制义务之意思表示。

二、“离职后未通知就无需履行竞业限制义务”之条款的法律效力

有些用人单位会在竞业限制协议中约定，离职后用人单位未支付竞业限制经济补偿就属劳动者无需履行竞业限制义务，这就属离职后未通知，通过约定此类默示不作为方式来免除竞业限制义务，其是否能达到该目的呢？此条款的效力，在司法实践中被认为是无效的，有关解除竞业限制协议，需要通过明示的方式向劳动者告知，而不能通过约定此种不作为之沉默方式来解除竞业限制协议。

假设，认定用人单位在劳动关系结束后未支付竞业限制经济补偿就属解除双方之间的竞业限制协议，将会使得劳动者之权益处在不确定状态中，劳动关系结束到支付竞业限制经济补偿之间存在一定的期限，通过约定此种不作为方式将使得劳动者的自由择业权受到严重影响。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”此条明确规定了，在竞业限制期限内用人单位是有单方解除竞业限制协议的权利，此处解除应是以明确的意思表示为前提，而非默示或不作为，用人单位需通过书面通知等方式正式告知劳动者解除意向。

综上，有关未发通知是否需履行竞业限制的问题，需要结合竞业限制协议中是否有约定竞业限制启动条款、未发通知的时间点在何时等情况进行判断。建议劳动者如不确定自己是否需履行竞业限制义务，可积极与用人单位进行沟通，并注意保留相关证据。竞业限制在保护用人单位商业秘密的同时，实际上一定程度上也限制了劳动者的自由择业权，在司法审判实践中，裁审部门也会结合具体案情及证据材料等去平衡双方权益。