企业停工停产后结束劳动关系，经济补偿金计算是否应剔除停工期工资？

一、引言

笔者近期代理了一起因企业停工停产后又以客观情况发生变化结束劳动关系而引发的经济补偿金争议。案件争议的焦点在于劳动者的经济补偿金计算是否应剔除停工停产期工资，这也是司法实践中极具争议的一个问题。纵观全国各地的审判实例，不同地区的观点口径决定了不同的审判结果，有些地区法院判决须剔除停工期工资，有些地区则认为无须剔除，迥异的结果给劳资双方带来了一定困惑。以上海为例，对企业而言，停工停产后的第二个发薪周期开始以上海市最低工资发放劳动者生活费并计算经济补偿金是最优成本方案；对劳动者而言，该计算方式排除了其正常出勤工资标准，其获得的经济补偿金是较低的，这显然难以接受。笔者现就上海地区的判例和实操口径进行阐述。

二、案情简介

万某于2015年10月12日入职X公司，担任销售经理，双方签订的最后一份劳动合同约定：合同期限自2018年10月12日起至2020年10月11日；万某每月工资9,000元，绩效1,500元，其他各种津贴依照公司薪资制度规定和约定执行。绩效工资根据被告制定的绩效考核制度、薪酬制度等规章制度结合原告工作内容、业绩等评定并执行。

2020年2月28日，X公司以电子邮件及微信方式通知自2020年3月1日起停工停产。邮件附件《停工停产告知书》写明：“由于公司2019年开始业绩急剧下降，加上疫情及物流条件变化等因素，公司销售及采购的工作无法展开，难以维持经营，经公司决定2020年3月1日起销售部停工停产，销售部员工不需要到公司报到，直至另行通知。”2020年5月1日至2020年10月11日期间，X公司按每月2,480元即当年度上海市最低工资标准支付原告工资。2020年9月30日，X公司通知万某劳动合同不再续签。2020年10月30日，被告按原告离职前十二月平均工资7,129.53元为标准向万某支付了经济补偿金。万某向某区劳动仲裁委申请仲裁，要求X公司支付：2020年5月1日至10月11日期间工资差额38,574元和终止劳动合同经济补偿95,000元。

裁判结果：区劳动仲裁委对万某的仲裁请求不予支持。万某不服该裁决，起诉至某区人民法院，法院认为X公司已在2020年2月通知原告2020年3月1日起停工停产，并按万某原正常出勤工资支付了3月工资，X公司从2020年4月起按上海市最低工资标准支付工资并未违反法律规定，同理，X公司根据万某工作年限按离职前12个月的平均工资为标准向原告支付经济补偿金于法不悖，故对万某的所有诉讼请求均不予支持。万某未上诉。

三、律师分析

1、目前上海地区裁审机构倾向性意见认为经济补偿金应包含停工期工资，即不剔除停工期间的工资

实践中之所以对停工期间工资是否应剔除存在较大争议，主因是目前并无法律规定对此予以明确。虽然《劳动合同法》第四十七条第三款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但该条款主要规制常规情况下的经济补偿金计算，并未对较长期限内停工停产等特殊情况下的经济补偿金计算标准进行明确。而按照《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。因此，停工停产第二个月起劳动者领取的劳动报酬基本等同于上海市最低工资，这无疑低于甚至远低于其正常出勤工资，亦确实对劳动者的切身利益造成影响。虽然部分外地法院认为不剔除停工停产期间工资计算经济补偿金损害了劳动者权益，但上海地区劳动仲裁和人民法院则严格恪守《劳动合同法》四十七条第三款的文义理解，即只要是离职前12个月的劳动报酬均应计入经济补偿金计算范围，而不对停工期间工资进行剔除。

2、用人单位不能滥用停工停产手段，应就停工停产的合理性和必要性充分举证，并履行民主协商程序

值得注意的是虽然上海地区的裁审机构不对停工期工资进行剔除，但在具体审理案件时会从严审查用人单位停工停产是否确实出于企业经营发展需要或经营发生困难，且是否通过召开职工大会或职代会等形式开展民主协商程序。如一旦查实用人单位假借停工停产行侵害劳动者合法权益之实的，则不会对该停工停产行为合法性予以认定。如在（2024）沪0115民初96376号案件中，法院认为用人单位虽安排劳动者停工在家待岗，但用人单位实际并未停工停产，不符合关于停工停产工资支付的相关规定，对用人单位主张按照本市最低工资标准2,690元/月支付待岗期间工资的请求不予采纳，判令用人单位仍需按照14,750元/月的工资标准支付工资，并按此标准计算经济补偿金。

四、律师建议

1、劳动者应及时抓住窗口期，与用人单位协商争取合理的经济补偿金标准，并适当调整心理预期。如前所述，在上海市域内用人单位确因客观情况需要停工停产并进行了民主协商后，即使劳动者对该停工决定不服亦不会影响停工停产的实施。劳动者一味的抵制对抗往往会错失谈判的最佳时机，一般而言在用人单位与劳动者开展民主协商时往往会就结束劳动关系及予经济补偿金或围绕经济补偿金数额与劳动者进行沟通，劳动者可借此与用人单位充分协商，并适时寻求属地工会组织介入帮助。同时应适当降低自己的心理预期，毕竟停工停产一旦实施且实施一定周期后，劳动者的经济补偿金标准将大幅下降，最终吃亏的还是劳动者。

2、有关部门出台全国统一的规章或司法解释。鉴于目前全国各地判决结果各异、认定标准不一的现实情况，建议人社部或最高法院出台部门规章或司法解释对经济补偿金计算时是否应剔除停工停产期间工资进行统一解释，防止各地同案不同判情况的发生。

3、工会组织可牵头建立停工停产备案预警机制。《劳动合同法》等现行法律仅规定了用人单位裁员时需要向人社部门备案，停工停产则无需备案，但停工停产涉及劳动者的实际利益，涉及人数又较多，稍有不慎可能会导致群体性劳资矛盾的爆发。故建议由工会组织牵头人社、司法等职能部门建立停工停产备案预警机制，将矛盾化解在萌芽和源头。