2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行。此次新司法解释针对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关切问题统一了法律适用标准，加强了审判指导，而针对“劳动合同短期化问题”，尤其是司法实践中关于“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释二》进一步明确了具体认定情形，笔者结合上海地区的司法实践，提示广大用人单位，新规实施后，下列规避订立无固定期限劳动合同的义务的行为，将面临法律风险！

       1、用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上

过往司法实践中，一些用人单位为了避免再次与劳动者签订劳动合同，在第一份劳动合同到期后，以协商一致方式，延长劳动合同期限，当期限届满时，劳动者是否能主张该延长视为第二次订立劳动合同，从而要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，各地司法实践中，存在较大争议。

比如：《江苏省劳动合同条例》第17条规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。《山东省劳动合同条例》第16条规定，劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号），46、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。

而上海地区虽然没有明确规定，但相较上述地区规定，相对宽松，主要是审查用人单位是否存在规避法律义务的主观故意，一般情况下双方协商一致，且不存在用人单位违反诚信原则的情况下，延长并不视为新订立一次劳动合同，但结合上海法院在2025年1月1日之后，对于连续订立二次固定期限劳动合同后处理意见的重大变化，即劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。故此次《司法解释二》第十条之规定，将对上海地区司法实践产生重大影响。用人单位如果与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，期限届满后，即被视为“连续订立二次固定期限劳动合同”，而此时，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位则无权拒绝，否则将承担违法终止的法律后果。

2、用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延

这也是实践中，较为常见的劳动合同条款，一些用人单位出于省事儿或担心未及时订立书面劳动合同产生支付二倍工资差额的情况，故在劳动合同模版中加入上述条款。但此次《司法解释二》第十条，对“约定自动顺延”到期后的法律后果作了进一步明确，即在“用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的”，认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”规定的情形。这一规定，直接堵上了一些用人单位想利用自动延续之约定，规避再次签订劳动合同义务的漏洞。

        3、利用关联公司变换劳动合同订立主体，而实际上劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位继续进行劳动管理的

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形，明确劳动者相关工作年限在计算经济补偿或赔偿金时可予合并计算。但是司法实践中，尤其是以往上海地区的司法实践，仅仅还是将“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”这一规定限定在经济补偿金或赔偿金的计算上，并未扩大到《劳动合同法》第十四条第二款“应当订立无固定期限劳动合同”的认定上，包括第二项“劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”以及第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”。

但此次《司法解释二》直接将“劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的”，认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，故以后用人单位要清晰地认识到，若再想利用关联公司变化劳动合同签订主体，以达到规避订立无固定期限劳动合同之目的的，将面临重大法律风险。

《司法解释二》的立法宗旨之一就是“坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合”，引导用人单位更好履行稳岗社会责任。而劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位的发展。故笔者希望广大用人单位要从本质上理解法律背后的立法逻辑，在用工实践中，避免实施以其他违反诚信原则规避再次订立劳动合同的行为。同时，也提醒用人单位，不必对“无固定期限劳动合同”谈虎色变，重点还是要放在不断规范用工管理，完善规章制度上。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

　　（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

　　（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

　　（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。