今天，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）正式施行。该解释回应实践需求，作出了不少新的规定，其中包括对竞业限制制度进行纠偏，鲜明的导向性必将对司法实践产生重要影响，也为案件处理带来重大变化。

本文仅围绕该解释第十三条第一款的规定，作简要分析。

一、新司法解释对竞业限制制度的回归与纠偏

《解释二》第十三条第一款规定，“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持”。

我国《劳动合同法》规定竞业限制制度，主要目的是为了保护用人单位的商业秘密，避免恶意的不正当竞争。早在2011年12月，《最高人民法院关于充分发挥知识产权审判职能作用推动社会主义文化大发展大繁荣和促进经济自主协调发展若干问题的意见》就明确指出，要“妥善处理商业秘密保护和竞业限制协议的关系，竞业限制协议以可保护的商业秘密存在为前提”，由此可见，存在可保护的商业秘密是竞业限制协议有效的前提条件。

但在实践中，这一制度逐渐被异化，有的用人单位要求全员签署竞业限制协议，甚至包括前台、保安、保洁等岗位，特别在游戏、电商等互联网行业，为了防止人才流失或者防范竞争对手赶超，竞业限制的主体范围不断扩大，违约责任约定越来越高。在裁审实践中，主要审查标准也简化为，是否存在竞业限制协议，劳动者是否存在同业竞争，或者有到与原单位存在竞争关系的用人单位工作，而忽略了是否存在商业秘密这个前提。竞业限制制度逐渐被用于限制劳动者的自由离职，而不是保护商业秘密，在一定程度上成为了人才合理流动的障碍。

《解释二》第十三条的规定，回归竞业限制制度的立法目的，是对实践中竞业限制制度异化的一种纠偏。

二、新司法解释下竞业限制纠纷的证明责任和证明标准

在用人单位与劳动者签署了竞业限制协议的情况下，劳动者不想遵守或认为无需遵守，可能会采取两种方式：

一是在用人单位超过3个月未支付经济补偿的情况下，主张解除竞业限制约定；

二是以其未知悉、接触用人单位的商业秘密为由，主张竞业限制条款不生效。具体而言，还可细分为两类，一是主张不存在商业秘密，二是认为虽然存在商业秘密但其未知悉、接触。

第一种情形的处理和证明相对简单，但根据《解释二》第十三条第一款所规定的确认竞业限制条款不生效纠纷，即第二种情形，举证责任的分配和证明标准成为了一个关键问题。

就举证责任分配而言，当劳动者主张其未知悉、接触时，由于该主张在法律上属于消极事实，因此，《解释二》施行后，用人单位需要对劳动者知悉、接触商业秘密承担更多的举证责任。

而且，在《解释二》所倡导的鲜明的防止竞业限制滥用的背景下，裁审部门必将进入实质审查的阶段。此时，用人单位的证明内容包括两个方面，一是存在真实的商业秘密，二是劳动者知悉、接触了这些商业秘密。

明确了证明内容，重要的还有证明标准。

其一，就存在商业秘密而言，用人单位应当就其保护的信息符合商业秘密的构成要件进行分析和证明。

这就需要运用《反不正当竞争法》的相关规定。根据《反不正当竞争法》第九条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息，分析其构成要件，该信息需要具备非公知性、价值性和保密性。

权利人主张的信息是否属于商业秘密，其判断的专业性极强，即便是在侵害商业秘密案件中，专业的知识产权审判机构有时也难以作出认定，而且，为了降低权利人的证明难度，最高人民法院还通过司法解释等形式不断调整举证责任的分配方式，因此，要在竞争限制纠纷中，要求用人单位完整证明其要保护的信息符合商业秘密的三个构成要件，显然过于严苛。本文认为，用人单位应当证明以下内容：

1．用人单位对受保护的信息采取了合理的保密措施。如果用人单位对其要保密的信息都不采取保密措施，任由其他人知悉，则其要求司法机关保护没有依据。

2．用人单位要求保护的信息具有价值，能为权利人带来竞争优势。换言之，其要保护的信息不属于行业的常识或惯例。根据有关商业秘密司法解释的规定，行业内的常识或惯例，其属公知信息，不属于商业秘密。

其二，就劳动者知悉、接触商业秘密而言，需要证明劳动者存在接触可能性。

《解释二》第十三条第一款中所规定的“知悉、接触”，是指客观实际的知悉、接触，还是知悉、接触的可能性，需要通过实践进一步明确。两者在证明标准和证明难度上还是存在很大差别，在侵害商业秘密纠纷普遍遵循的“接触+相同或实质性相同+合法来源抗辩不成立”的侵权判定规则中，这里的接触是指接触可能性，即有证据表明涉嫌侵权人有渠道或者机会获取商业秘密，并不要求证明到客观实际的接触，本文认为在竞业限制纠纷中也可以此为标准，否则对用人单位的要求过高。

在2025年4月人力资源社会保障部、最高人民法院联合发的布第四批劳动人事争议典型案例中，其中案例5在分析劳动者无需履行竞业限制义务时，表示“李某所在岗位难以知悉该保安公司的商业秘密、以及与知识产权相关的保密事项，也不具有实际接触该保安公司商业秘密等保密事项的可能性”，可见，裁审部门在此也认为用人单位要证明的是接触可能性。

而接触可能性，可以根据劳动者在用人单位的工作岗位、工作范围和职责权限等进行判断，劳动者从事某岗位的工作，则可以推定其知悉、接触与该岗位相关的商业秘密，如果此时劳动者仍主张其未知悉、接触商业秘密，则应承担相应的举证责任。

三、对用人单位的建议

用人单位要正确认识竞业限制制度的设立初衷，根据新司法解释的规定，及时纠正长期以来形成的不正确观念，避免损失。特别在与劳动者签署了竞业限制协议，并支付了经济补偿的情况下，如最终协议被认定不生效或无效，得不偿失。

一是要树立个人技能不是商业秘密的观念。劳动者在工作中掌握和积累的知识、经验和技能，除属于单位的商业秘密的情形外，构成其人格的组成部分，劳动者离职后有自主利用的自由，不能为了防范员工个人技能的发挥而进行竞业限制。

二是要明确约定“与知识产权有关的保密事项”。商业秘密有其特有的法律含义，而根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者是可以约定“与知识产权有关的保密事项”的，因此用人单位应在协议中具体说明需要保护的秘密范围，而不是使用笼统的表述。

三是要及时梳理竞业限制协议签订情况，做好制度修订工作。对不属于负有保密义务的主体，及时通知其无需履行竞业限制义务；对制度不符合新司法解释规定的，及时修订。

四是建立商业秘密保护体系。要充分认识到竞业限制制度是保护商业秘密的措施之一，因此要全面梳理公司的商业秘密内容，建立合理的保密措施，避免因无法证明存在商业秘密而导致竞业限制协议不生效、商业秘密不能得到保护的情况。

五是要完善保密工作制度，实现工作留痕。做好涉密载体的管理，建立管理制度，对涉密载体的制作、收发、传递、使用、复制、保存、维修、销毁进行全生命周期管理，交付劳动者时，注意签收。对于采用电子系统管理的，做好安全管理、权限管理、设置密码等，做到查阅、复制、下载等行为可追溯，这样既能证明劳动者接触可能性，又能证明单位采取了保密措施。

人才的自由流动是创新活力的源泉，新司法解释通过划定边界，让竞业限制制度回归保护商业机密和知识产权的本源，平衡了企业商业秘密保护与人才自由流动之间的关系，用人单位应当充分认识并及时拥抱新的变化。