引言

员工于试用期被公司解除劳动关系，在请求恢复劳动关系的案件中，何种情形下法院会支持恢复劳动关系？笔者检索近五年上海法院裁判文书后发现，同样是违法解除，有的判决恢复劳动关系并按原工资补发争议期间工资，有的则以"丧失信任基础""岗位已被替代"为由改判赔偿金。2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行后，这一分歧有了新的判断依据，有必要重新梳理。

一、两则结论相反的案例

案例一：未支持恢复

文某于2023年3月入职某商业保理公司任法务顾问，试用期六个月，月工资35,000元。同年9月8日，公司以"试用期间不胜任所担任的岗位要求"解除。法院以公司自认"没有对原告进行考核，没有考核标准，也没有告知原告考核标准"认定解除违法，但恢复请求未获支持："原、被告显已失去信任基础……基于审执兼顾的考虑，在双方不具备信任基础的条件下，判决恢复劳动关系具有一定执行风险，也极易激化矛盾。"（（2024）沪0115民初6405号判决书）

案例二：判决恢复

徐某与某人才公司签订期限为2022年10月1日至2024年9月30日的劳动合同。2022年11月3日，公司以徐某在劳动期间存在违纪行为、遭到客户投诉、试用期不符合录用条件三项理由解除劳动合同。浦东新区人民法院查明，公司并无证据证明徐某存在违纪行为、遭客户投诉等不符合录用条件的情形，以三项理由随意解除劳动合同，属违法解除，判决恢复劳动关系并支付恢复期间工资。一审判决后，双方均未上诉。上海市高级人民法院在该案点评中指出，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同期限内进行双向考核、双向选择的期限，双方在此期间解除权的行使条件相对宽松，"但并不代表双方的解除权，特别是用人单位的劳动合同解除权行使不受任何的约束和限制"。（上海市浦东新区人民法院审理，上海市高级人民法院2023年12月发布的"司法服务保障稳定就业、促进消费典型案例"之四）

两案均为均为违法解除、均认定用人单位举证不足，结论却相反。差别不在解除行为，而在法院对"能否继续履行"的判断，以及用人单位就此提交了什么。

二、判断框架：从"审执兼顾"到五类情形

2025年9月1日之前，《上海市高级人民法院关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》（沪高法〔2007〕135号）规定："经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接判决给予补偿。"该条以"原岗位已不存在"为例，"等"字之后的范围长期由法官个案裁量，实践中形成了"信任基础破裂"与"岗位已不存在/被替代"等考量。除此之外，司法实践中试用期不支持恢复劳动关系的理由还有“劳动关系存续时间短”。（2021）沪01民终13432号常某案中，常某入职两个多月即被解除，法院认定违法，但恢复未获支持："至解除时，双方约定试用期尚未过半……判令双方恢复劳动合同，不利于构建和谐稳定的劳动关系，易发衍生矛盾。"（2023）沪01民终10268号叶某案亦以"劳动关系仅存续不足两月，争议迄今将近两年……难以认定双方仍存可予修复的信赖基础"为由驳回。

自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条列举五项“劳动合同已经不能继续履行”具体情形——（1）合同在仲裁或者诉讼中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的，（2）劳动者开始享受基本养老保险待遇，（3）用人单位被宣告破产，（4）用人单位解散（但因合并或者分立需要解散的除外），（5）劳动者已与其他单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的，并设第六项兜底："存在劳动合同客观不能履行的其他情形的"。"丧失信任基础""岗位替代"“劳动关系存续时间短”等理由不在明文规定的情形中。

从另一角度讲，此前司法实践中支持试用期期间恢复劳动关系的情形主要包括“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工、医疗期、停工留薪期员工。例如（2025）沪0106民初27109号王某案中，公司以"不能胜任工作"解除，法院认为其未就考核标准及结论形成举证、培训缺乏针对性、未保障申诉权利，认定违法；因"不存在劳动合同客观上已经无法继续履行的情形"，判决恢复至哺乳期结束。女员工孕期被辞退案亦属此类：公司以该员工多次"出勤不满8小时"构成早退、达到"自然月内早退3次以上属严重违纪"为由解除，法院从制度合理性切入，认为员工手册未列明下班时间、将"日工时不满8小时"视为早退缺乏依据，认定违法解除并判恢复，对"岗位已被他人替代"的抗辩未予采纳（上海市杨浦区人民法院审理，上海市高级人民法院2025年1月发布的2024年度"弘扬新风尚·小案大道理"典型案例之一）。

值得注意的是，2025年9月1日《解释（二）》实施后，上海地区司法实践对恢复劳动关系的态度似有向司法解释靠拢、对用人单位举证说理审查更加严格的倾向，在(2026)沪01民终32号判决书中，一审法院认定公司在员工试用期单方解除劳动关系违法，但未支持恢复劳动关系，二审法院则认为：劳动者任项目助理，一审以信任破裂、岗位已被替代为由认定不具备恢复条件，二审核对后认为合同并未约定该岗位系为特定项目设立，公司亦确认其曾为其他项目提供翻译，故"岗位因项目结束而撤销"难以采纳；替代人员面试时劳动者尚在职，且部门与岗位均不同，故"岗位由他人替代"亦难采纳，改判恢复。

该案例虽不属于试用期期间解除劳动关系的情形，但其折射出的裁判逻辑变化具有参照意义：法院不再采信用人单位关于“信任破裂”或“岗位替代”的笼统抗辩，而是要求用人单位就“客观不能履行”承担更实质性的举证责任，若举证不能，则判决恢复劳动关系的倾向性将提高。

结合规则与司法审判实践的变化，可见两点位移：其一，判断标准更趋客观化、对主观事由说理要求提高，"信任破裂"本身不是法定情形，援引须说明其如何转化为具体的客观履行障碍；其二，举证负担加重。主张岗位替代的，需就替代人员的部门、岗位、职责、招聘时点举证；主张岗位撤销的，需提交架构调整决议、编制变动文件、业务承接情况；"审执兼顾"思路短期内不会消失，但对用人单位的说理要求有所提高，即援引"信任破裂""岗位替代"的，需说明其如何构成客观履行障碍。

三、实务建议

（一）入职时应明确告知录用条件。 录用条件应在用工之前书面化并告知劳动者，由其签收。吴某案中法院开篇即指出员工手册"并无录用条件的明确约定"，文某案中公司则自认"没有考核标准，也没有告知考核标准"，这在庭审中几乎没有转圜余地。考核标准应量化，考核表、面谈记录、结果送达与申诉记录构成完整链条。此外，还须区分"不符合录用条件"与"不能胜任工作"：前者适用第三十九条第一项，无需提前通知、无经济补偿；后者适用第四十条第二项，须经培训或调岗仍不能胜任，并提前三十日通知或额外支付一个月工资。解除必须在试用期内作出并送达，通知只写当时已成立的理由，不能以事后补充的事由作为解除理由。

（二）岗位被取消/撤销/替代，用人单位需单独举证"不能继续履行"。如若岗位被取消或者撤销，组织层面应当有董事会决议、架构调整对比、编制变动审批等；岗位层面应当有原岗位职责说明书、岗位取消或合并的业务依据、承接人员的工作安排等；如若岗位被替代，人员层面需有替代人员的劳动合同、社保记录、岗位职责与到岗时间等证明客观事实。

（三）以协商解除替代单方解除。  试用期内发现劳动者不合适，在无充分证据证明员工解除行为合法的情况下，与其单方解除后陷入恢复之诉，不如在试用期届满前协商解除。协议需写明款项性质与金额、一次性了结的范围，避免后续再度产生不必要的争议。